Las organizaciones sanitarias cuyas plantillas están alineadas con los valores de la entidad han sobrevivido mejor a la crisis provocada por el Covid-19. Ante situaciones inesperadas y complejas, contar con un personal que comparta los valores de la organización es la mejor manera de tener una respuesta común y conjunta, explica en este sentido Fernando Gil, con quien hemos hablado en relación a su tesis El modelo triaxial de gestión por valores en organizaciones sanitarias: diagnóstico y propuesta de una escala de medida.
Para Fernando Gil, vicepresidente de la Fundación ADEIT, una cultura organizativa fuerte y compartida es la mejor opción para hacer frente a situaciones de crisis, ya que permite mover a las organizaciones de un modo más ágil, como un todo uniforme».
Más ágil y con menos costes
Compartir valores con la organización ahorra costes y aporta agilidad. Por una parte –explica Fernando Gil– este modelo permite romper el ángulo de autoridad, aplanando las organizaciones. «Cuanto más alineados estamos, de mayor autonomía doto a mi personal y, por tanto, menor número de jefes necesito».
«El control organizativo, necesario en cierta medida, no aporta valor, sino coste, que no tiene impacto en el usuario o cliente», afirma Fernando Gil en este sentido, al tiempo que apuesta por una gestión de recursos humanos menos vertical.
Por otra parte, apostar por este modelo permite ganar agilidad, en la medida en que se reducen los tiempos de toma de decisiones. «Si yo doto a la gente de autonomía tenemos profesionales mucho más preparados, capaces de tomar decisiones más rápido, con más criterio y más alineadas con la organización», afirma Fernando Gil.
Un modelo de valores triaxial
Los aspectos económicos son indudablemente importantes para las organizaciones, pero también lo son cuestiones más cercanas a la ética y a los valores emocionales. «Cómo me siento determina cómo pienso y también cómo actúo; hay que buscar un equilibrio entre los valores económicos, éticos y emocionales en las organizaciones», aconseja Fernando Gil en su tesis, dirigida por los profesores Rafael Fernández y Andrés Salas, del Departamento de Dirección de Empresas Juan José Renau Piqueras de la Universitat de València.
En la medida en que están más cerca de las creencias, los valores éticos y emocionales son más difíciles de cambiar. Como palanca de cambio de este tipo de valores, Fernando Gil apuesta por el liderazgo: «trabajar sobre el liderazgo, buscando unos valores que estén alineados con la estrategia de la organización y que se puedan compartir, es la mejor garantía de que vamos a transmitir la cultura que queremos y que es útil a los propósitos de la organización». Cuanto mejor aseguremos que estamos alineando la cultura organizativa, mejores resultados tendremos, concluye.
Este modelo de cultura organizativa, óptimo para las organizaciones sanitarias, es extrapolable a cualquier otra organización, pública o privada, porque responde al aspecto humano de las organizaciones, afirma Gil. «La gente nos conducimos por sistemas de creencias y valores. Las conductas responden a mis valores. Si yo quiero que las personas tengan determinado tipo de conductas, si quiero que respondan de manera similar, me tengo que asegurar que compartamos una cultura y unos valores», subraya.
Como máximo exponente de este modelo de cultura organizativa Fernando Gil apunta a Google, con unos valores muy claros y compartidos y con un estilo de liderazgo muy marcados, que llevan incluso «a que el proyecto laboral forme parte del proyecto vital».
La importancia de la comunicación
Además del liderazgo, hay otro factor clave en el modelo de cultura organizativa; la comunicación interna. «Somos una cultura de poca transparencia», lamenta Fernando Gil. Sin embargo, es esencial –insiste– mantener informado al equipo. En caso contrario, es más fácil que se descuelgue del proyecto. En concreto, en el ámbito de las organizaciones sanitarias –subraya Gil– es fundamental que cada pieza sea consciente de la importancia de su papel dentro del proceso de prestación sanitaria y que interactúen entre ellos. «No solo hay que entender la tarea, también el propósito final». Un buen ejemplo –subraya– es el papel de la limpieza, esencial para evitar las enfermedades nosocomiales producidas por una limpieza deficiente de los quirófanos. «Si sé el valor que aporta mi trabajo pongo más entusiasmo en lo que hago», asegura Fernando Gil.
